Oggi più che mai, investire sulla crescita e la valorizzazione delle competenze non è solo una risposta alla carenza di talenti, ma un’opportunità per costruire organizzazioni meritocratiche, dove ciascuno può esprimere il proprio potenziale. Vediamo perché.

Negli ultimi anni, le imprese si sono scontrate con un mercato del lavoro in profonda trasformazione. Secondo i dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, nel 2025 il 78% delle organizzazioni nel campione della ricerca ha riscontrato difficoltà ad assumere nuovo personale. Trovare profili con le giuste competenze, sia tecniche che trasversali, è diventato sempre più difficile, complici anche il rapido emergere di nuove tecnologie e l’invecchiamento della popolazione. Di conseguenza, le organizzazioni si stanno focalizzando maggiormente sulla formazione interna, per sviluppare le competenze di cui hanno bisogno.

Allo stesso tempo, l’ingresso della generazione Z sta spingendo le aziende ad aumentare l’offerta di opportunità di formazione continua, nonché valorizzare le specifiche competenze delle persone nel contesto lavorativo e nelle attività che vengono loro assegnate. 

Ma non è solo una questione generazionale. Le competenze evolvono rapidamente, e molte rischiano di diventare obsolete nel giro di pochi anni a causa del progresso tecnologico. Dai dati dell’Osservatorio, già oggi il 10% dei lavoratori deve essere riqualificato perché le competenze per svolgere il proprio lavoro non sono adeguate o sono a rischio obsolescenza entro 3-5 anni.

In questo scenario, nell’ottica di valorizzare le competenze presenti nell’organizzazione e sviluppare quelle necessarie per il futuro, negli ultimi anni sta tornando in auge il concetto di “Skill-based Organization”, teorizzato già agli inizi degli anni ‘90. Questo modello supera la rigidità delle job description tradizionali: ciò che conta davvero non è il titolo che hai, ma ciò che sai fare. In un sistema basato sulle competenze, si ridefiniscono non solo i percorsi formativi e di carriera, ma anche i criteri di riconoscimento, valutazione e reward. E si crea un contesto in cui il merito può emergere, indipendentemente dall’anzianità, dal background o dal network.

L’apporto di un’organizzazione “Skill-based” include infine anche azioni sul piano esterno: questi approcci prevedono infatti un contributo attivo nella formazione di competenze rilevanti anche per persone che non lavorano all’interno dell’organizzazione, aumentando di conseguenza la disponibilità di queste competenze sul mercato del lavoro.

Sebbene la ricerca accademica sui benefici di questi approcci sia ancora agli inizi, i primi risultati riscontrati dell’Osservatorio risultano incoraggianti: le persone che lavorano in queste organizzazioni sono meno propense a dimettersi, stanno meglio e, soprattutto, registrano un balzo significativo in termini di engagement.

In una prospettiva meritocratica è fondamentale quindi che la valorizzazione delle competenze passi dal dare a ciascuno le stesse possibilità di crescere, imparare e contribuire. Allo stesso tempo, è importante personalizzare l’esperienza lavorativa e di apprendimento, così da rispondere in modo mirato ai bisogni individuali. Partendo da questi elementi, diventa possibile basare i processi di gestione delle risorse umane sulle competenze in possesso delle persone e creare organizzazioni in cui ciascun individuo possa perseguire le proprie ambizioni, con il sostegno dell’organizzazione.